Funktionieren Büro-Wellnessprogramme? Eine neue Studie legt nahe, dass sie den Mitarbeitern nicht helfen

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Die jetzige24:40Gut begründet: Funktionieren Office-Wellness-Programme tatsächlich?

Mittagsyoga, Achtsamkeitsseminare und Resilienztraining sind nur einige der Möglichkeiten, mit denen große Unternehmen das Wohlbefinden am Arbeitsplatz fördern. Ein britischer Forscher sagt jedoch, er habe keine „Beweise“ dafür gefunden, dass diese Programme den Arbeitnehmern tatsächlich helfen.

„(Ich fand) keinen Unterschied zwischen denen, die an solchen Initiativen teilgenommen haben, und denen, die das nicht getan haben“, sagte William Fleming, Autor von eine Studie, die diesen Monat veröffentlicht wurde im Industrial Relations Journal und wissenschaftlicher Mitarbeiter am Wellbeing Research Centre der Universität Oxford.

Fleming untersuchte Daten von 46.336 Arbeitnehmern in 233 Unternehmen, die im Rahmen von erhoben wurden Umfrage zum gesündesten Arbeitsplatz Großbritanniens in den Jahren 2017 und 2018. Diese Unternehmen boten ihren Mitarbeitern eine Reihe von 90 verschiedenen Wohlfühlprogrammen an, zu denen laut Fleming „Stress- und Belastbarkeitstraining, Achtsamkeit, Zeitmanagementtraining und Entspannungskurse“ gehörten.

Anstatt die Arbeiter vor und nach einem Wohlfahrtsprogramm zu verfolgen, erstellte Fleming „Paare“ ähnlicher Arbeiter: einer, der an einem Programm teilgenommen hatte, und einer, der nicht daran teilgenommen hatte. Die Paare bestanden aus Arbeitnehmern derselben Organisationen und ihre Umfrageergebnisse zeigten, dass sie ähnliche Arbeitsumgebungen und Stressfaktoren hatten.

Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass diejenigen, die an Wohlfühlprogrammen teilgenommen haben, „nicht besser dran zu sein scheinen“ als diejenigen, die dies nicht getan haben.

In den letzten Jahren hat sich rund um das Thema Corporate Wellness eine ganze Branche entwickelt, da Unternehmen in Programme investieren, um das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter zu verbessern und vielleicht auch die Produktivität zu steigern. Untersuchungen deuten darauf hin, dass das Unternehmen Der Wellnessmarkt in Kanada hatte im Jahr 2022 einen Wert von mehr als 3 Milliarden US-Dollarwährend es weltweit so weit kommen könnte bis 2032 einen Wert von 120 Milliarden US-Dollar erreichen.

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„Wellness“ auf dem Prüfstand

Die Forschung zu diesen Programmen hat zu unterschiedlichen Ergebnissen geführt. Im Rahmen einer Studie aus dem Jahr 2019 wurden 33.000 Arbeiter einer US-Einzelhandelskette begleitet, denen persönliche Beratung zu Ernährung, körperlichen Aktivitäten und Stressreduzierung angeboten wurde. Medizinische Tests wurden 18 Monate später durchgeführt zeigte keine statistisch signifikanten Veränderungen.

Im Gegensatz dazu untersuchte eine Studie aus dem Jahr 2022 1.132 US-Arbeitnehmer mit Zugang zu einem vom Arbeitgeber gesponserten Programm zur psychischen Gesundheit, einschließlich selbstgesteuerter digitaler Inhalte und persönlicher Psychotherapie. Über drei Jahre hinweg Mehr als zwei Drittel der Arbeitnehmer zeigten einen Rückgang von Depressionen und Angstzuständen. Die Schlussfolgerung der Studie legt nahe, dass „ein von Arbeitgebern gesponsertes Programm zur psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz mit großen klinischen Effekten für Arbeitnehmer und einem positiven finanziellen ROI (Return on Investment) für Arbeitgeber verbunden war.“

Fleming sagte gegenüber CBC Radio Die jetzige Seine eigene Studie führte ihn zu dem Schluss, dass Gesundheitsinitiativen häufig nicht an den Ursachen von Arbeitsstress ansetzen. Seiner Meinung nach müssen sich Unternehmen auf Dinge wie Bezahlung, Arbeitsbelastung und die Autonomie der Mitarbeiter darüber konzentrieren, wie, wann und wo sie arbeiten.

(Er erwähnte eine Ausnahme: Arbeitnehmer nannten Vorteile für das Wohlbefinden, wenn Arbeitgeber ehrenamtliche Arbeit während der Arbeitszeit des Unternehmens erlaubten, etwa ehrenamtliche Arbeit oder eine Aktivität wie das Streichen eines Gemeindezentrums.)

Es entsteht die Illusion: „Hey, das ganze Zeug, das wir machen, funktioniert nicht.“ Aber das ist nicht wirklich korrekt.– Bill Howatt

Manche Forscher haben darauf hingewiesen Die Studie befasst sich umfassend mit den Angeboten für Arbeitnehmer und unterscheidet nicht zwischen verschiedenen Wellnessprogrammen und deren Inhalten.

Kritiker bemerkten auch, dass die Probanden zu einem einzigen Zeitpunkt befragt wurden, anstatt diese Programme über einen längeren Zeitraum hinweg zu bewerten.

Der Personalexperte Bill Howatt sagte, viele der in der Studie enthaltenen Programme seien eher „zufällige Wellness-Maßnahmen“ und keine gründlicheren Initiativen, die Nachverfolgung und Bewertung einschließen.

„Es entsteht die Illusion: ‚Hey, das ganze Zeug, das wir machen, funktioniert nicht.‘ Aber das ist nicht wirklich richtig. Es ist nicht das, was wir tun, sondern die Art und Weise, wie wir es tun, das ist ein Problem“, sagte Howatt, Gründer von Howatt HR, einem in Ottawa ansässigen Personalunternehmen, das sich auf psychische Gesundheit und Sicherheit konzentriert.

Howatt befürchtet, dass Organisationen sich die Studie ansehen und zu dem Schluss kommen könnten, dass Wellness-Programme Zeitverschwendung seien, argumentiert jedoch, dass Flemings Arbeit eine Diskussion darüber auslösen könnte, dass mehr Beweise erforderlich seien.

„Das könnte die Neugier wecken, dass wir vielleicht mehr Forschung darüber betreiben müssen, wie diese Programme funktionieren“, sagte er.

„Nicht auf Gerechtigkeit ausgerichtet“

Chantaie Allick arbeitete früher bei einem großen Technologieunternehmen in Toronto, das mehrere Wellness-Programme anbot, sagt aber, dass sie als schwarze Frau nie das Gefühl hatte, dass diese Programme für Menschen wie sie entwickelt wurden.

„Ich kenne andere farbige Frauen, die irgendwie gezögert haben (mitzumachen), weil uns beigebracht wird, dass man sich bei der Arbeit auf die Arbeit konzentrieren soll und zur Arbeit geht, um zu arbeiten“, sagte die 38-jährige Allick, die in London ansässig ist Toronto. „Einige dieser Programme auszunutzen, bringt … Schuldgefühle mit sich. Es gibt ein gewisses Maß an Privilegien, das manche Leute haben und andere nicht.“

Eine Frau steht in einem strahlend weißen Raum und lächelt in die Kamera.  Sie lehnt an einer Marmortheke und auf einem Regal hinter ihr stehen ein Buch und eine Vase.
Chantaie Allick arbeitete früher bei einem großen Technologieunternehmen, das mehrere Wellnessprogramme anbot. Aber sie sagt, dass sie als schwarze Frau nie das Gefühl hatte, dass sie für Menschen wie sie entworfen wurden. (Ariane Laezza)

Dieses Zögern hing damit zusammen, dass Allick das Gefühl hatte, sie müsse doppelt so hart arbeiten, um erfolgreich zu sein, aber sie glaubt, dass es auch ein Hindernis war, an einem früheren Punkt ihrer Karriere zu sein. Sie erinnerte sich daran, wie erfahrenere Mitarbeiter die angebotenen Programme nutzten, während jüngere Mitarbeiter sich auf die Arbeit konzentrieren mussten, weil sie versuchten, sich zu beweisen und auf der Karriereleiter aufzusteigen.

„Es ist nicht von Anfang an darauf ausgelegt, gerecht zu sein, geschweige denn den Menschen zu helfen“, sagte sie.

Howatt sagte, dass Organisationen von Anfang an vielfältige und marginalisierte Bevölkerungsgruppen in Wellness-Programme einbeziehen sollten. Initiativen sollten durch eine intersektionale Linse der „verschiedenen Filter (die Menschen verwenden) zur Interpretation der Welt“ konzipiert werden, wie etwa Alter, Rasse, Geschlecht, Neurodivergenz und Sprachkenntnisse, sagte er.

Organisationen könnten auch einen „Weniger ist mehr“-Ansatz verfolgen, schlug er vor.

„Ich komme in eine große Organisation und sie haben ungefähr 93 verschiedene Programme. Niemand weiß also etwas über die Programme, weil sie keine Zeit hatten (zur Untersuchung)“, sagte er. „Es gibt Leute, die die Mittagspause durcharbeiten.“

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Diese Unternehmen könnten davon profitieren, wenn sie sich auf einige wichtige Initiativen konzentrieren und sicherstellen, dass die Mitarbeiter wissen, wo und wie sie darauf zugreifen können, sagte er.

Allick gab ihren Job auf und nahm sich Zeit, sich von ihrem Burnout im Jahr 2021 zu erholen. Im folgenden Jahr war sie Mitbegründerin von Re-Work, einer Organisation, die Menschen dabei hilft, ihre Beziehung zum Wohlbefinden im Büro neu zu definieren.

Sie sagte, dass viele Unternehmen diese Programme als Bemühungen zur Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit betrachten, aber „es geht fast immer um Produktivität, es geht darum, Dinge anzubieten, die einen länger im Büro halten.“

Ein gesundes Endergebnis

Eine 2019 veröffentlichte Analyse von Deloitte Insights ergab, dass Unternehmen mit wirksamen Programmen zur psychischen Gesundheit gegründet wurden ein Return on Investment (ROI) von 1,62 CAD für jeden ausgegebenen Dollar. Diese Rendite sei auf eine höhere Produktivität zurückzuführen, darunter weniger Arbeitsausfälle aus psychischen Gründen, heißt es in der Studie.

Eine Frau steht vor einem verschwommenen Hintergrund.  Sie hat die Arme verschränkt und lächelt in die Kamera.
Die Organisationspsychologin Jennifer Dimoff sagte, dass die meisten Unternehmen, mit denen sie zusammengearbeitet hat, wirklich das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter verbessern wollen und nicht nur versuchen, ein Kästchen anzukreuzen. (Melanie Provencher)

Die Organisationspsychologin Jennifer Dimoff sagte, der ROI sei einer der Gründe, warum Unternehmen in den letzten Jahren „auf den Wellness-Trend aufgesprungen“ seien.

„Es ist schwer, nicht zynisch zu sein, wenn es um die Beweggründe von Organisationsleitern geht, aber ich denke, dass ein Großteil davon einfach auf ein mangelndes Verständnis von Fit zurückzuführen ist“, sagte Dimoff, der an der Telfer School of Management der University of Ottawa lehrt . „Was die Unternehmensleiter vielleicht denken, dass die Mitarbeiter brauchen, und was sie tatsächlich brauchen, sind zwei verschiedene Dinge.“

Nachdem sie mit mehreren Organisationen an ihren Arbeitsplatzproblemen gearbeitet hat, sagte sie, dass die meisten wirklich das Wohlbefinden der Mitarbeiter verbessern wollen und nicht nur ein Kästchen ankreuzen. Sie glaubt, dass Wellness-Programme das Potenzial haben, zu helfen.

Howatt ist der Meinung, dass Unternehmen das, was er „Aktivitäten“ nennt, wie etwa einmalige Seminare, vermeiden und sich auf Initiativen konzentrieren sollten, die den Mitarbeitern dabei helfen, gesündere Gewohnheiten zu entwickeln.

Er empfiehlt, was er ein „Plan-, Do-, Check-, Act“-Modell nennt. Dieser Ansatz beinhaltet die Planung einer Intervention basierend auf den Bedürfnissen der Belegschaft; Umsetzung dieses Programms und Sicherstellung, dass es für alle zugänglich ist; im Laufe der Zeit mit den Arbeitern Rücksprache halten, um zu sehen, welche Auswirkungen es hat; und auf diese Erkenntnisse reagieren und die Intervention nach Bedarf anpassen.

„Wenn Sie versuchen, diese Programme durchzuführen, geht es nicht nur darum, den Menschen Informationen zu geben, sondern auch darum, Gewohnheiten zu schaffen“, sagte er.

Allick sagte, das Größte, was eine Organisation tun könne, sei, „den Einzelnen zu entlasten“ und psychische Gesundheitsprobleme wie Burnout „als systemisches Problem“ zu betrachten.

„Die Unternehmen, die gewinnen werden, sind diejenigen, die tatsächlich … echte strukturelle Veränderungen vornehmen und harte Arbeit leisten“, sagte sie.


Audio produziert von Alison Masemann und Dawna Dingwall. Diese Geschichte ist Teil der neuen Serie „Well Founded“ von The Current, die sich mit der Wellness-Branche befasst und zeigt, wie man alle Argumente, wie man ein besserer Mensch werden kann, verstehen kann.

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